La Cassazione con l’ordinanza n. 13037/2026 afferma che il licenziamento ritorsivo richiede che il motivo illecito sia l’unica e determinante ragione del recesso. Se esiste un inadempimento disciplinare oggettivo — anche contestato tardivamente e quindi inidoneo a giustificare il licenziamento — la ritorsività è esclusa, perché il licenziamento non può dirsi fondato esclusivamente sull’intento ritorsivo. La sola ingiustificatezza del recesso non fa presumere la ritorsione.
Una lavoratrice viene licenziata per giusta causa dopo mesi di assenza dal lavoro e comportamenti contestati come insubordinazione. Aveva denunciato penalmente il fratello, amministratore dell’azienda, per maltrattamenti. Sostiene che il licenziamento sia ritorsivo — una rappresaglia per quella denuncia. Il licenziamento viene dichiarato illegittimo per tardività della contestazione disciplinare. Ma questo significa che era anche ritorsivo?
La risposta alla domanda su se il licenziamento illegittimo per tardività possa essere anche ritorsivo è: non necessariamente — anzi, di regola no, se esiste un inadempimento disciplinare oggettivo. La Cassazione con l’ordinanza n. 13037 del 6 maggio 2026 lo chiarisce con un principio preciso.
Indice
- Il licenziamento ritorsivo: cos’è e quando ricorre
- Il motivo illecito deve essere l’unico e determinante
- Il caso concreto: l’assenza ingiustificata e la tardività della contestazione
- Il motivo di ricorso: la pretesa contraddizione
- La risposta della Cassazione: tardività e oggettività dell’inadempimento sono piani diversi
- L’onere della prova: chi deve dimostrare la ritorsione
- Le conseguenze pratiche: cosa cambia per chi vuole far valere la ritorsione
- La regola pratica in sintesi
Il licenziamento ritorsivo: cos’è e quando ricorre
Il licenziamento ritorsivo è il licenziamento motivato esclusivamente da un intento di rappresaglia del datore di lavoro nei confronti del lavoratore che ha esercitato un proprio diritto o ha tenuto un comportamento legittimo che al datore non gradisce — una denuncia penale, una segnalazione all’ispettorato, l’iscrizione a un sindacato, la richiesta di applicazione di un contratto collettivo.
Il licenziamento ritorsivo è nullo ai sensi dell’art. 1418 cod. civ. in combinato con l’art. 1345 cod. civ. — che prevede la nullità del contratto quando il motivo illecito è comune a entrambe le parti o, nel caso del licenziamento unilaterale, quando è il motivo determinante dell’atto. La nullità comporta la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro indipendentemente dal regime di tutela applicabile — anche nelle aziende con meno di 15 dipendenti, anche per lavoratori assunti dopo il 2015.
La differenza rispetto al licenziamento semplicemente illegittimo è fondamentale: il licenziamento illegittimo dà diritto a un’indennità risarcitoria o, nei casi previsti, alla reintegrazione secondo il regime del Jobs Act o dello Statuto dei Lavoratori. Il licenziamento nullo per ritorsione dà sempre diritto alla reintegrazione, a prescindere dal regime applicabile.
Il motivo illecito deve essere l’unico e determinante
La Cassazione ribadisce con l’ordinanza n. 13037/2026 il proprio orientamento consolidato: perché il licenziamento sia ritorsivo — e quindi nullo — il motivo illecito deve essere l’unica e determinante ragione del recesso.
Questo requisito ha una conseguenza logica immediata: se esiste una ragione legittima — anche parziale, anche contestata con modalità difettose — il licenziamento non può dirsi fondato esclusivamente sull’intento ritorsivo. Il motivo illecito non assorbe, non elimina, non neutralizza la causa legittima: le due ragioni coesistono, e la presenza di quella legittima esclude che il licenziamento sia puramente ritorsivo.
Il caso concreto: l’assenza ingiustificata e la tardività della contestazione
La vicenda aveva una struttura complessa. La lavoratrice era rimasta assente dal lavoro in presenza da aprile a ottobre 2022, sostenendo di lavorare in modalità agile su indicazione medica. Il datore aveva contestato l’assenza ingiustificata, l’insubordinazione, il rifiuto di rientrare in presenza e la sottrazione del computer aziendale.
La Corte d’Appello di Milano aveva dichiarato il licenziamento illegittimo per tardività: la contestazione disciplinare era arrivata in ottobre per un comportamento iniziato in aprile — sei mesi dopo. Il principio di tempestività nella contestazione disciplinare, richiesto dalla giurisprudenza costante, era stato violato.
La stessa Corte aveva però accertato che l’assenza era ingiustificata: lo smart working unilateralmente adottato dalla lavoratrice non era stato approvato dalla società, non era stato oggetto di specifico accordo scritto — richiesto dalla legge per il lavoro agile — e la prescrizione medica proveniva da un medico non competente ai sensi della normativa sulla sorveglianza sanitaria. I requisiti legali per lo “smart working semplificato” erano anch’essi insussistenti.
La Corte aveva quindi escluso la ritorsività: nonostante la denuncia penale della lavoratrice contro il fratello-amministratore, il licenziamento trovava radice in un inadempimento disciplinare oggettivo.
Il motivo di ricorso: la pretesa contraddizione
La lavoratrice aveva ricorso in Cassazione lamentando una contraddizione insanabile nella motivazione della Corte d’Appello. L’argomento era questo: la Corte aveva detto che l’assenza ingiustificata era “l’unica ragione determinante del licenziamento”, ma poi aveva dichiarato tardiva quella contestazione. Se la contestazione era tardiva — e quindi non poteva fondare il licenziamento — come poteva quella stessa ragione escludere la ritorsività?
L’argomento ha una sua logica apparente: se il giudice ha detto che la contestazione tardiva non può giustificare il licenziamento, non si può poi usare quella stessa contestazione per escludere il motivo ritorsivo.
La risposta della Cassazione: tardività e oggettività dell’inadempimento sono piani diversi
La Cassazione respinge il ricorso distinguendo due profili che operano su piani giuridici diversi.
La tardività della contestazione è un vizio procedurale: riguarda il modo e il tempo con cui il datore ha esercitato il potere disciplinare. Rende il licenziamento illegittimo perché viola il diritto del lavoratore a difendersi tempestivamente dalle accuse. Ma non elimina il fatto storico dell’inadempimento — non trasforma l’assenza ingiustificata in assenza giustificata.
L’inadempimento disciplinare oggettivo — l’assenza dal lavoro in presenza senza accordo di smart working valido — è un fatto accertato indipendentemente dalla tardività della contestazione. Esiste come fatto storico anche se non può più essere usato per giustificare il licenziamento sul piano procedurale.
Ai fini della ritorsività, ciò che rileva è se il licenziamento era fondato esclusivamente sull’intento ritorsivo. La risposta è no: era fondato — sia pure con modalità procedurali difettose — su un inadempimento reale. Il motivo ritorsivo, ammesso che ci fosse, non era l’unico e determinante: c’era anche una causa disciplinare oggettiva, anche se contestata tardivamente.
L’onere della prova: chi deve dimostrare la ritorsione
La Cassazione richiama un secondo principio altrettanto importante: la sola ingiustificatezza del recesso non fa presumere la sussistenza di un motivo illecito. Non basta che il licenziamento sia illegittimo — per qualsiasi ragione — perché si possa affermare che era ritorsivo.
Per provare la ritorsività il lavoratore deve dimostrare l’esistenza di fatti specifici, anche solo indiziali, che provino la rappresaglia del datore di lavoro in risposta all’esercizio di un diritto del dipendente. La denuncia penale contro il fratello-amministratore potrebbe in astratto costituire il contesto della ritorsione — ma non è sufficiente da sola, specialmente quando esiste una causa disciplinare oggettiva che spiega il licenziamento.
Se un lavoratore denuncia l’azienda per violazione delle norme di sicurezza e il giorno successivo viene licenziato, senza che esistesse alcuna contestazione disciplinare precedente, la vicinanza temporale e l’assenza di cause alternative rendono plausibile — e provabile — la ritorsione. Se invece esiste una serie documentata di inadempimenti disciplinari che precedevano la denuncia, la ritorsione diventa molto più difficile da dimostrare.
Le conseguenze pratiche: cosa cambia per chi vuole far valere la ritorsione
Chi invoca il licenziamento ritorsivo deve costruire la propria difesa su due elementi: l’assenza di qualsiasi causa disciplinare obiettiva che possa spiegare il licenziamento, e la prova positiva — anche indiziaria — del collegamento tra il comportamento del lavoratore e la reazione del datore.
Se esiste un inadempimento disciplinare oggettivo, la strategia difensiva basata sulla ritorsività è molto più debole — anche se quel licenziamento è poi dichiarato illegittimo per ragioni procedurali. Il lavoratore otterrà la tutela prevista dal regime di illegittimità del licenziamento — indennità o reintegrazione nei casi previsti — ma non la reintegrazione incondizionata che consegue alla nullità per ritorsione.
La regola pratica in sintesi
Il licenziamento ritorsivo è nullo solo quando il motivo illecito è l’unica e determinante ragione del recesso. Se esiste un inadempimento disciplinare oggettivo — anche contestato tardivamente e quindi inidoneo a giustificare formalmente il licenziamento — la ritorsività è esclusa, perché il licenziamento non si fonda esclusivamente sull’intento di rappresaglia. La tardività della contestazione disciplinare rende il licenziamento illegittimo sul piano procedurale ma non trasforma in ritorsivo un licenziamento che aveva una causa disciplinare reale. La sola ingiustificatezza del recesso non fa presumere la ritorsione: occorre provarla con fatti specifici.